打工仔都知道，世上好的上司鳳毛麟角，但這種運氣，一生之中不知能夠遇過幾個？更多時候，在現代職場裏，更多的埋怨是遇上「德不配位」的明日之星（或明日黃花）。某個業績出眾的銷售被提拔為經理後，依然單打獨鬥，同事袖手旁觀；又或者只懂責罵下屬盲落指標，最終手足無措；某技術骨幹晉升管理層後，團隊效率不升反降。

管理學有一個名詞，叫彼得效應，在等級制度中，每個員工終將被提拔到無法勝任的職位。彼得定律的核心悖論在於：職場晉升的標準往往基於「當下的表現」，而非「未來適配性」。

一個頂尖程序員可能精通代碼邏輯，卻未必具備協調跨部門資源的能力；一位王牌業務員擅長營銷客戶，卻未必懂得制定團隊戰略。當公司用「過去的成功」衡量「未來的潛力」，就像用短跑成績選拔馬拉松選手，最終只會讓提拔變成「捧殺」。

現代企業的強調發掘人才，於是更放大了這種錯位。為留住人才，許多公司將「晉升」當作唯一激勵手段，導致管理層成為「不勝任者的聚集地」。銷售排行第一的員工被火線提拔，卻因不懂團隊管理導致核心成員集體離職，他能精準把握客戶心理，卻讀不懂下屬的職業訴求；能衝鋒陷陣，卻算不清團隊的投入產出比。這種「能者上、上了不能者」，正是彼得效應活生生的例子。

更值得警惕的是，「德不配位」的蔓延會形成惡性循環。當不勝任者佔據關鍵崗位，他們往往會用權力掩蓋能力缺陷，或是死守經驗拒絕創新，或是用繁文縟節轉移注意力，最終讓整個組織陷入低效泥潭。

破解困局的關鍵，或許在於打破「晉升即成功」的單一敘事。若能建立與管理崗並行的專業崗發展通道，讓擅長技術的人專注深耕，讓精於管理的人各司其職，或許才能讓每個職場人在適配的位置上發光，而非在錯位的晉升中迷失。

講就容易，制度的設計者，擁有權力改革的人，何嘗又不是彼得效應的受益者？所以嘛，當再次看到這些明日黃花的時候，試一試大叫：「hi，Peter」，看看有沒有回應？◇